Dacă veți avea șansă să vorbiți cu un manager mai dezinvolt, care renunta la limba de lemn descrisă mai sus, veți află că este unul din principalele instrumente de management, este butonul de pornit/ oprit al motivării angajaților, este vârful de lance al filozofiei “morcovului și bățului”.

Evaluarea începe de obicei cu stabilirea, pe baza de scrierii posturilor, a standardelor de performanță pentru fiecare angajat și post.

Stabiliți fiecare standard astfel încât să măsoare un aspect al activității din cadrul postului respectiv și să vizeze fie obținerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post (de pildă, relațiile cu colegii, prezența la lucru, disciplină).

Evaluarea trebuie să aibă în vedere acele atribute (ale postului și ale angajatului) care determina îndeplinirea obiectivelor postului.
Categorii de atribute ce pot fi urmărite:
– cunoștințe, calificări, programe de instruire efectuate în perioada evaluată, experiența acumulată;
– abilități privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilităților, organizarea timpului, conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor;
– calități personale: înfățișare, personalitate, entuziasm, sănătate, abilități fizice, creativitate;
– calități interpersonale: comunicare verbală și în scris, relațiile cu clienții, cu supervizorii și colegii.

Reușită evaluării depinde mai ales de modul în care au fost formulate standardele de performanță. Dacă acestea nu sunt clar precizate și măsurabile, a precierea superiorului nu poate fi decât o simplă estimare subiectivă a realizărilor unui angajat.
Activitatea de evaluare a performanțelor angajaților poate fi realizată atât formal (oficial), cât și informal (neoficial).