Daca intrebati managementul despre sistemul de evaluare a performantei, veti afla ca este cat se poate de obiectiv si ofera cel putin unul dintre urmatoarele beneficii:

1) ofera angajatilor posibilitatea de a primi feedback si a-si imbunatatii performanta;

2) ajuta la cresterea motivarii angajatilor si a devotamentului fata de organizatie;

3) ofera un cadru structurat pentru stabilirea obiectivelor, identificarea nevoilor de training si dezvoltare si  stabilirea si monitorizarea planului de cariera;

4) standardizeaza, uniformizeaza si obiectiveaza evaluarea performantei, oferind astfel o baza corecta pentru recunoasterea si recompensarea angajatilor;

5) garanteaza protectie legala organizatiei, in cazul in care este actionata in judecata de un angajat rau intentionat.

Daca veti avea sansa sa vorbiti cu un manager mai dezinvolt, care renunta la limba de lemn descrisa mai sus, veti afla ca este unul din principalele instrumente de management, este butonul de pornit/ oprit al motivarii angajatilor, este varful de lance al filozofiei “morcovului si batului”.

Evaluarea incepe de obicei cu stabilirea, pe baza de scrierii posturilor, a standardelor de performanta pentru fiecare angajat si post.
Stabiliti fiecare standard astfel incat sa masoare un aspect al activitatii din cadrul postului respectiv si sa vizeze fie obtinerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post (de pilda, relatiile cu colegii, prezenta la lucru, disciplina).
Evaluarea trebuie sa aiba in vedere acele atribute (ale postului si ale angajatului) care determina indeplinirea obiectivelor postului.
Categorii de atribute ce pot fi urmarite:
– cunostinte, calificari, programe de instruire efectuate in perioada evaluata, experienta acumula ta;
– abilitati privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilitatilor, organizarea timpului, conducerea, luarea deciziilor, re zol va rea problemelor;
– calitati personale: infatisare, personalitate, entuziasm, sanatate, abilitati fizice, creativitate;
– calitati interpersonale: comunicare verbala si in scris, relatiile cu clientii, cu supervizorii si co legii.
Reusita evaluarii depinde mai ales de modul in care au fost formulate standardele de performanta. Daca acestea nu sunt clar precizate si masurabile, a precierea superiorului nu poate fi decat o simpla estimare subiectiva a realizarilor unui angajat.
Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor poate fi realizata atat formal (oficial), cat si informal (neoficial).